Fazla Çalışma Onayının Her Yıl Alınmasından Vazgeçildi

Vesilkalık-2

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı 9’uncu maddesinin 2’nci bendin de yer alan;

“Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.”

İfadesi, 25.08.2017 tarihinde yayınlanan yeni yönetmelik ile

“Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.”

şeklinde değiştirilmiştir.

Böylece işçiden alınan fazla mesai onayının her yıl başında yeniden alınmasına gerek kalmamış, işe giriş anında yada ihtiyaç duyulduğu anda bu iznin işçiden alınması yeterli görüşmüştür.

 

Menderes ÇETİN

SMMM – Denetçi

Reklamlar

​Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar

Bir çok çalışanın merakla beklediği ​”Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar” hakkinda yönetmenlik  bugünkü resmi gazetede yayınlandı. 

8 Kasım 2016 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 29882

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, doğum ya da evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işleri belirlemek ile uygulamaya ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Kapsam

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçiler ile bunların işverenlerini kapsar.

Dayanak

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Analık izni: Kadın işçinin doğum nedeniyle çalıştırılmadığı süre için verilen izni,

b) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,

c) Haftalık çalışma süresi: Genel bakımdan haftalık en çok kırk beş saat, yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için ise haftalık en çok otuz yedi buçuk saat olan süreyi,

ç) Kısmi süreli çalışma: İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı,

d) Ücretsiz izin: Analık izninin bitiminden itibaren işçiye isteği halinde verilen izni,

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar

Analık izni hakkı

MADDE 5 – (1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.

(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 6 – (1) Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 7 – (1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

(3) Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları

Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

MADDE 8 – (1) İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6 ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

(2) Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

MADDE 9 – (1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

MADDE 10 – (1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

MADDE 11 – (1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.

(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Uygulamaya İlişkin Esaslar

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

MADDE 12 – (1) Kısmi süreli çalışma;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

MADDE 13 – (1) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, 12 nci madde hükümlerine bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

Tam süreli çalışmaya geçiş

MADDE 14 – (1) Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

(2) Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

(3) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

(4) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

Çalışma zamanının belirlenmesi

MADDE 15 – (1) Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

(2) Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Sağlık hizmeti işleri

MADDE 16 – (1) Bu Yönetmeliğin uygulanmasında, sağlık hizmetinden sayılan işler; tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler ile 11/4/1928 tarihli ve 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanunun ek 13 üncü maddesinde tanımlanan diğer meslek mensupları tarafından yerine getirilen işleri ifade eder.

Hüküm bulunmayan hâller

MADDE 17 – (1) Bu Yönetmelikte hüküm bulunmayan hâller ile uygulamada doğacak tereddütleri gidermek ve uygulama birliğini sağlamak üzere mevzuat hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla gerekli düzenlemeleri yapmaya Bakanlık yetkilidir.

(2) Bu Yönetmeliğe göre yapılan kısmi süreli çalışmalar, ilgili mevzuatta düzenlenen kısmi çalışmaya ilişkin hükümlere tabidir.

Yürürlük

MADDE 18 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 19 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

İkale Sözleşmesiyle İşten Çıkış Halinde İşsizlik Ödeneği

İşverenler, işten çıkış işlemlerini gerçekleştirirken SGK İşten Ayrılış Bildirgesi ekranındaki SGK çıkış kodlarından birini seçmek zorundadırlar. Çıkış kodu, personelin kıdem tazminatı, ihbar süresi ya da ihbar tazminatı gibi hak edişleri hakkında fikir vermektedir. Ayrıca personelin çıkış nedenine göre işsizlik ödeneği alıp alamayacağının ilgili Kurumca belirlenebilmesi için de dikkate alınan şey yine işten çıkış kodları olacaktır.

Özellikle son yıllarda iş hayatına girmiş olan ikale sözleşmesi ile iş akdinin feshedilmesi durumunda ise işten çıkış kodu olarak “22- Diğer Nedenler” kullanılmalıdır. Ancak böyle bir bildirim yapıldığında iş akdi fesh olan işçi işsizlik maaşı alamamaktadır. Oysaki işçinin ve işverenin ortak iradeleri; iş sözlenmesini sona erdirirken işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasını sağlamak olabilmektedir. Yapılan bu sözleşme işverene işçinin haklarını ödeme yükünü vermektedir. Buradaki amacın işçiyi korumak olduğu dikkate alınırsa İdarenin de ikale sözleşmesi ile yapılan fesihlerde işsizlik maaşını vererek katkıda bulunması beklenmelidir. Bu amaç doğrultusunda ilgili düzenlemelerde yapılacak değişikliklerle, işten çıkış kodlarında yeni bir kod eklenerek “İkale sözleşmesi nedeniyle” yapılan fesihlerin buradan bildirilmesi ve bu koddan çıkışı yapılanlara işsizlik ödeneği bağlanması sağlanabilir. Aksi halde var olan bu sorunu aşmak için, bir başka ifade ile işçinin işsizlik maaşı alması için işten çıkış kodunun “4- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi” olarak bildirim yapıldığı görülmektedir.

SGK İşten Çıkış Kodlarına Göre İşçi Hak edişlerini gösteren tabloda aşağıdadır.

Sgk İşten Çıkış Kodları Kıdem Tazminatı İhbar Süresi -Tazminatı İşsizlik Ödeneği
1- Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi
2- Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
3- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (İstifa) X
4- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi X X X
5- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi X X
8- Emeklilik (Yaşlılık) Veya Toptan Ödeme Nedeniyle X
9- Malulen Emeklilik Nedeniyle X
10- Ölüm X
11- İş Kazası Sonucu Ölüm X
12- Askerlik X X
13- Kadın İşçinin Evlenmesi X
14- Emeklilik İçin Yaş Dışında Diğer Şartların Tamamlanması X
15- Toplu İşçi Çıkarma X X X
16- Sözleşme Sona Ermeden Sigortalının Aynı İşverene Ait Diğer İşyerine Nakli
17- İşyerinin Kapanması X X X
18- İşin Sona Ermesi X X X
19- Mevsim Bitimi (İş Akdinin Askıya Alınması Halinde Kullanılır. Tekrar Başlatılmayacaksa “4” Nolu Kod Kullanılır)
20- Kampanya Bitimi (İş Akdinin Askıya Alınması Halinde Kullanılır. Tekrar Başlatılmayacaksa “4” Nolu Kod Kullanılır)
21- Statü Değişikliği
22- Diğer Nedenler
23- İşçi Tarafından Zorunlu Nedenle Fesih X X
24- İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih X X
25- İşçi Tarafından İşverenin Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeni İle Fesih X X
26- Disiplin Kurulu Kararı İle Fesih
27- İşveren Tarafından Zorunlu Nedenlerle Ve Tutukluluk Nedeniyle Fesih X X
28- İşveren Tarafından Sağlık Nedeni İle Fesih X X
29- İşveren Tarafından İşçinin Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeni İle Fesih
30- Vize Süresinin Bitimi ( İş Akdinin Askıya Alınması Halinde Kullanılır. Tekrar Başlatılmayacaksa “4” Nolu Kod Kullanılır)
31- Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev Ve Lokavt Kanunu Kapsamında Kendi İstek Ve Kusuru Dışında Fesih X X X
32- 4046 Sayılı Kanunun 21. Maddesine Göre Özelleştirme Nedeni İle Fesih X X X
33- Gazeteci Tarafından Sözleşmenin Feshi X X
34- İşyerinin Devri, İşin Veya İşyerinin Niteliğinin Değişmesi Nedeniyle Fesih X X X
36- Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma

Menderes ÇETİN

Evden Çalışma (Home Office) Düzenlemesi

Vesilkalık-2

Pratikte uzun zamandır olmasına rağmen İş ve Sosyal Güvenlik mevzuatımızda yer almayan evden (home office) çalışma kavramı;  20 Mayıs 2016 Tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 6715 Sayılı “İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 4857 Sayılı İş Kanunu’muza eklenmiştir.

Yapılan düzenlemeye göre;

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Bu kapsamda yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenecektir.

Böylece, evden çalışma şeklinde gerçekleştirilen işlerin yürütüldüğü  yerler İş Kanunu yönünden iş yeri olarak kabul edileceği için SGK nezdinde de iş yeri dosyası açılabilecek, numara alınabilecektir.

Menderes ÇETİN

SMMM – Denetçi